【国企改革样本⑭】湖南黄金:打出改革“组合长拳” 激活集团“一池春水”

文章来源:湖南黄金集团有限责任公司  发布时间:2021-08-20

编者按 为深入学习贯彻习近平总书记关于提高国有企业活力和效率的重要指示精神,贯彻落实党中央、国务院关于深入实施国企改革三年行动的重大决策部署,复制推广优秀企业通过深化三项制度改革激发活力、提高效率的改革经验,8月3日起,国资委网站编发“国企改革样本”系列报道,以典型示范带动改革深化。 

国企改革三年行动实施以来,湖南黄金集团有限责任公司(以下简称湖南黄金)树立起鲜明的“凭本事吃饭、用能力竞岗、靠业绩取酬”导向,向三项制度改革发起了全面攻坚,打出一套刚柔相济、标本兼治的改革“组合长拳”,激活了干部员工的“一池春水”。2021年一季度,湖南黄金集团实现营业收入39.8亿元,同比增长5.1%;实现利润总额5476万元,同比增加9081万元,营业收入、利润总额均为近三年最好水平,改革效益突显。

“竞聘常态化”选人用人谋新招

湖南黄金坚持以竞争驱动为原则、以凭能力竞岗为目标、以“总部机关化”专项治理为突破口,理顺管理层级,完善职业发展通道,推动人事制度改革。

总部主管全体“起立”。在前期充分论证、广泛调研的基础上,湖南黄金对总部机关部门和岗位职责进行了全面梳理和调整,按照“精简、高效、专业”的原则,将主管岗位由22个缩减至15个,面向全集团系统进行公开竞聘,最终竞聘上岗的人选中,原任主管仅占9席,有13个原来的主管没有“坐下来”,退出率为59%。这第一个大动作,彰显了集团党委在人事制度改革上动真碰硬的决心和信心。

总部部长全部“降副”。为进一步理顺湖南黄金集团总部与子公司管理层级,规范管理岗位设置,便于集团与子公司人员岗位流动,集团将现有6名正部长重新起立,全部聘为副部长职务,所有部门均为副部长主持工作,部门中管只设1职,正部长职务通过公开竞聘后方可聘任。这第二个大动作打破了岗位职务只能上不能下的惯例,形成了岗位危机,营造了竞争氛围。

职业通道全部“亮相”。为了让所有人员都有上升空间,能够享受职业尊严,湖南黄金建立了管理、专业技术、操作员工三大系列职业发展通道,让每个人都能看到自己未来的发展路径。职业通道共分为6大职位、36级,每个档级,对应岗位要求,匹配相应薪酬。员工只要有能力,技术岗位凭业绩也有地位、拿高薪。这第三个大动作,让员工的心气顺畅了,积极性被明显调动了起来。

“全员合同化”淘汰管理使硬招

湖南黄金坚持建立市场化经营机制和内部员工优胜劣汰机制,以“三定”为基础、以合同契约管理为根本、以凭本事吃饭为目标,敢于掀翻“大锅饭”、打破“铁饭碗”,推动劳动制度改革。

严格“三定”编制工作。根据“十四五”发展规划和生产经营需要,湖南黄金严格从紧定岗定编定员。修改完善员工聘用管理办法,制定出台五个制度,进一步细化绩效考核和强化奖惩力度,实现员工能进能出。在子公司时代矿机“处僵治困”过程中,制定了内部退养、待岗、协议解除劳动合同等措施,畅通员工退出渠道。

严厉淘汰制度执行。湖南黄金对违反企业规章制度的员工,坚决解除劳动合同;对岗位职责不达标不合格的员工,坚决转岗待岗;对转岗或转岗培训再不能够胜任的员工,坚决启动淘汰机制。为此,2020年共解聘离职103人。子公司辰州矿业创新井下用工考核,参照驾驶证12分违规扣分考核模式,若年内违反安全、生产等管理制度,12分考核全部扣完,解除劳动合同。

严肃员工岗位培训。2020年湖南黄金集团总部及所属子公司共举办培训823场,培训员工19242人次。辰州矿业开设5个高级工学徒制培训班、9个技能提升班,培训569名技工人员,获得政府培训补贴近100万元。充分发挥劳模创新工作室的“传、帮、带”作用,在矿山生产现场建立了6个井下采掘工、浮选工、钳工、焊工、维修电工、卷扬检修工等实操培训基地,深受广大员工欢迎。同时,培训实行“逢培必考”原则,培训不合格要求转岗或退出。

“薪酬差异化”分配制度亮实招

湖南黄金坚持按劳分配,坚持与绩效考核挂钩,坚持实行“易岗易薪、一岗一薪”,子公司负责人实行超额利润分享和增量价值分配为核心、以靠业绩取酬为目标,实现了有效激励,推动了薪酬制度改革。

落实员工绩效考核。严格落实总部机关员工月度绩效考核工作,2021年对绩效考核办法进一步修改完善,考核分为A级(优秀占比15%)、B级(良好占比35%)、C级(称职占比45%)、D级+E级(基本称职和不称职占比5%)5个等级,当年考核结果为D或E,下降职级,当年绩效工资下降15%或40%,连续两年考核为D或E,降为办事员一级或调离集团总部,考核差距进一步拉大,考核结果与薪酬、职业通道晋级紧密挂钩。

落实差异化薪酬制度。树立差异化薪酬理念,加快构建各类人才中长期激励机制,薪酬进一步向关键岗位和苦脏累险岗位倾斜,全面推行“基本工资+绩效工资”薪酬结构,绩效工资占工资总额的40%以上。二级子公司负责人收入最高值与最低值差距倍数达3.6倍;普通员工与主管之间收入差距倍数在1.9-2.7倍之间,中管与普通员工收入差距倍数为3-4倍之间;同职位收入差距倍数达1.4倍。

【责任编辑:张思嘉】
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