国资委党委书记李毅中在中央企业人才工作会议上的工作报告

大力实施“人才强企”战略
为中央企业的改革发展提供人才保证

----国资委党委书记李毅中在中央企业人才工作会议上的工作报告

（2004年5月31日）

　　刚才，李荣融同志作了重要讲话，深刻阐述了加强中央企业人才工作的重大意义和需要解决的重点问题，并对加强中央企业人才工作提出了明确要求。荣融同志的讲话对我们进一步统一认识，明确责任，做好当前及今后一个时期中央企业人才工作具有重要的指导意义。我们要认真学习，深刻领会。国务院国资委代表国家履行出资人职责，对所出资企业国有资产进行监管，指导推进国有企业改革，必须高度重视企业人力资源开发与管理工作。下面，根据国资委党委和国资委人才工作领导小组讨论的意见，就中央企业人才工作面临的形势,实施“人才强企”战略的指导思想和目标任务及需要采取的措施，结合《国务院国资委关于加强和改进中央企业人才工作的意见》，讲三个问题。

　　一、中央企业人才工作面临的严峻形势

　　国有企业是我国国民经济的支柱，是国有经济发挥主导作用的重要基础，是综合国力的代表。中央企业大多处于关系国家安全和国民经济命脉的重要行业和关键领域，是国有企业的中坚和骨干力量。截至2003年底，中央企业资产总额8.32万亿元，所有者权益合计3.59万亿元，其中国有权益3.02万亿元。2003年，中央企业上缴税金3563亿元，占全国国有企业的44.1%；实现利润3006亿元，占全国国有企业的60.3%。跨国公司是一个国家综合国力和竞争力的集中体现，努力培育和发展一批具有国际竞争力的大公司大企业集团是党中央、国务院提出的一项重大战略任务。进一步提高中央企业的核心竞争力，做强做大中央企业，关系到国有经济主导作用的充分发挥，关系到我国综合实力的进一步增强，关系到全面建设小康社会宏伟目标的实现。

　　目前，中央企业面临着国际跨国公司和国内其他所有制企业的双重竞争压力。加入世贸组织以来，国际大公司大企业集团以其雄厚的资本、先进的技术、优质的商品、低廉的成本和良好的服务，加快进入中国市场，世界500强已有400多家进入我国。民营企业通过多年的发展，积累了相当的实力，加上人员少、机制活、成本低、负担轻，已开始进入一些关系国计民生的重要行业和领域，竞争优势将进一步得以发挥。近几年来，中央企业加大了改革力度，发展取得了明显进展，但一些深层次的矛盾和问题还没有从根本上解决，改革正处于攻坚阶段，发展正处于重要关口，调整正处于关键时期。21世纪头20年，是一个必须紧紧抓住并且可以大有作为的重要战略机遇期。中央企业能否抓住机遇，用好机遇，对中央企业在激烈的市场竞争中求生存、谋发展具有决定性的影响。

　　人才是企业兴盛之基、发展之本。能否吸引人才、用好人才，对做强做大中央企业、实现可持续发展具有决定性的作用。近几年来，中央企业根据党中央、国务院关于推进国有企业改革和发展的一系列重大决策和部署，积极应对国内国际人才竞争的严峻挑战，在人才培养、吸引和使用方面做了大量工作，在拓宽发展渠道、创新选用方式、改进评价办法、强化激励约束等方面进行了多方面的积极探索，取得了积极成效。

　　一是涌现出了一批高层次人才。截至2003年底，中央企业及二级企业负责人2.4万多人，专业技术人员273万人。其中两院院士157人，国家有突出贡献的中青年专家824人，享受政府特殊津贴人员2.1万人，集团公司级的各类专家3.1万人，高级技师1万人。这批高层次人才是中央企业的宝贵财富，是中央企业参与市场竞争的重要骨干力量。

　　二是初步改善了人才队伍结构。截至2003年底，中央企业1200多名负责人中，大学本科以上学历的已占76%，其中研究生学历的占21%；中央企业二级单位负责人中，大学本科以上学历的已占66%，其中研究生学历的占14%；273万名专业技术人员中，大专及以上学历人员已占到近80%。

　　三是积极探索了选人用人的有效方式和途径。不少中央企业通过竞争上岗、公开招聘等方式选用企业经营管理者，吸引了一批高素质人才。去年，国资委选择了中国联通、中国铝业、中国通用等6家企业的7个副总经理和总会计师岗位面向全球公开招聘，海内外反响积极，国内外媒体和专家学者普遍给予了肯定。部分中央企业结合国家重点项目、高新技术工程项目的实施，建立了高级专家选拔制度。一些企业还采取“技术比武”、“技能大赛”、公开招聘等方式选拔急需的高技能人才。部分企业实行全员竞聘上岗，改变过去对员工的“身份管理”为“岗位管理”，使员工强化了竞争意识，增强了忧患意识。

　　四是改进了人才的考核评价办法。企业普遍建立了以经营业绩为主要内容的考核评价指标体系。有的企业还借鉴现代人才综合素质测评技术，对经营管理人才进行全方位评价。在对专业技术人才的考评上，有的采取了按拥有技术专利、专业技术或自主知识产权情况考核，有的采取了按科技成果产业化后的经济效益考核。在对专门技能人才的考评上，按有效劳动的数量、质量、成本和特殊技能等进行考核。所有这些对调动各类人才积极性、创造性起到了较好的推动作用。

　　五是探索建立了人才激励约束机制。在大力提倡精神奖励的同时，许多中央企业对企业经营管理者建立了以经营业绩考核为依据的薪酬制度。有些企业对公开招聘的高层次人才和紧缺人才实行协议工资制，实行“特才特薪”。有的企业对子公司负责人和科技骨干试行股票期权激励。许多企业通过设立“技术创新奖”、“技术专家奖”等奖项对专业技术人才进行激励。这些措施的实施初步打破了中央企业收入分配上的平均主义，调动了各类人才的积极性。

　　在看到中央企业人才工作取得成绩的同时，我们也要清醒地看到，中央企业人才队伍的现状与面临的形势和挑战相比，仍然存在着许多不适应的地方。

　　一是人才观念比较滞后。部分中央企业人才观念更新缓慢，对“人才资源是第一资源”、“人力资本是企业最重要的资本”等科学的人才观念认识不够、理解不深，缺乏超前意识和战略考虑，迈不开改革的步子，在人才的培养、吸引、使用和激励上思想不够解放，措施不够得力。

　　二是人才队伍结构性矛盾比较突出。集中体现为高层次、复合型人才匮乏。目前，中央企业缺乏一批精通国际经济和法律、熟悉国内国际市场、具有世界眼光和战略决策能力的企业家，缺乏一批熟悉资本运作、市场营销、国际贸易、金融证券等相关知识的复合型人才，缺乏一批具有创新精神、引领本行业技术进步、拥有自主知识产权的科技人才，缺乏一批能够熟练掌握和使用高新技术、具有专门技能的高级技师。据统计，目前在中央企业中，具有硕士以上学历人员只占专业技术人员总数的2.1%，高级专业技术人才只占专业技术人才总数的11.34%。中央企业高级技师只占工人队伍的0.16%。

　　三是部分企业高层次人才流失现象仍未得到有效遏制。据对53户中央骨干企业经营管理人才流动情况的调查统计，1998年以来，有71766人因各种原因离开企业，占同期接收高等院校毕业生的31%，占现有经营管理人才的10.8%。流失人才的年龄大都在40岁以下，包括一些已崭露头角的骨干人才。有人形象地比喻，中央企业成了一些国际大公司和其他所有制企业的人才培训基地。

　　四是市场配置人才资源的基础性作用还没有充分发挥。目前中央企业选人用人方式和渠道都较为单一，选人视野也主要集中在企业内部，选用各层次负责人主要套用党政干部的模式，采取行政任命或组织聘任为主。选用专业技术人才和高技能人才，还是主要依赖于企业内部人才自身的“土生土长”，制度化、体系化的市场配置机制还未形成。

　　五是科学合理的人才评价和激励约束机制还没有形成。目前对于人才的评价标准和手段还常常沿用传统的评价方法，针对各类人才的评价体系还没有真正建立，论资排辈、能上不能下、能进不能出等问题尚未得到根本解决。有效的激励约束机制还没有形成，中央企业经营管理层的收入水平参差不齐，多数低于社会市场价位，对科技人才薪酬激励力度不够，高技能人才收入明显偏低。此外，不少企业分配制度还存在着一些亟待规范的问题。

　　新世纪新机遇，谁拥有高素质的人才，谁就拥有核心竞争力，拥有抓住机遇、加快发展最重要的资本。当前，激烈的人才竞争正在人才个体、人才群体和发展战略的层面上全面展开，人才竞争的市场化、国际化趋势日趋显现。中央企业在人才竞争中面临着国际跨国公司和国内民营企业两头夹击的严峻形势。中央企业无论是深化内部改革，实现制度创新，还是加快科技进步，提高竞争能力，都要求拥有一支数量众多、结构合理、素质较高的人才队伍。我们必须从搞好国有企业、发展壮大国有经济的高度，从坚持社会主义基本经济制度、完善社会主义市场经济体制的高度，从实现国民经济持续、快速、协调、健康发展的高度，充分认识中央企业人才工作面临的形势，充分认识人才对中央企业改革和发展的决定性作用，充分认识做好人才工作的重要性和紧迫性，大力实施“人才强企”战略，把中央企业的人力资源转化为人才优势，赢得人才竞争的主动权，在激烈的国内国际市场竞争中立于不败之地。

　　二、中央企业实施“人才强企”战略的指导思想、目标任务和基本要求

　　党中央、国务院去年底召开的全国人才工作会议对我国的人才队伍建设进行了总体部署和战略规划，《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》是指导我们做好人才工作的纲领性文件。根据全国人才工作会议精神和《决定》要求，结合中央企业人才队伍的现状和改革发展的需要，经过认真讨论研究，我们制定了《国务院国资委关于加强和改进中央企业人才工作的意见》（征求意见稿）。当前及今后一个时期，中央企业实施“人才强企”战略总的指导思想是：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实党的十六大精神，坚持党管干部、党管人才原则，坚持以人为本理念，以加强人才资源能力建设为核心，以创新人才工作机制为动力，以优化人才队伍结构为主线，以培养选拔高层次人才为重点，以强化人才激励为突破口，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，积极开发利用国内国际两种人才资源，集聚各类优秀人才，为做强做大中央企业提供强有力的人才保证和智力支持。

　　中央企业实施“人才强企”战略的总体目标是：力争通过3年左右的努力，初步形成适应企业发展战略需要、层级结构分明、年龄结构合理、专业结构配套的出资人代表、经营管理人才、科技人才、思想政治工作者和高技能人才队伍；初步建立起符合现代企业制度要求的人才培养、选用、评价和激励约束机制。

　　中央企业实施“人才强企”战略，重点是建设好五类人才队伍。一是建设一支综合素质好，具有战略决策能力，能够忠实代表和维护国有资产权益，正确履行国有资产出资人职责，实现国有资产保值增值的出资人代表队伍；二是建设一支职业素养好，市场意识强，熟悉国内国际经济运行规则，在生产经营、资本运作等方面具有较高造诣的经营管理人才队伍；三是建设一支科技水平高，具有较强的创新能力，能够加快企业科技进步、增强核心竞争力的科技人才队伍；四是建设一支综合素质好，熟悉生产经营，具有丰富党务工作和群众工作经验的思想政治工作者队伍；五是建设一支爱岗敬业，技艺精湛，具有专门技能，善于解决技术难题的高技能人才队伍。

　　中央企业实施“人才强企”战略，核心在机制创新。一是努力形成符合各类人才特点的开发型人才培养机制。要建立企业全员培训体系，开展员工终身教育活动，建设学习型企业，为提高人才的素质、加强人才的能力建设、开发人才潜力，增强各类人才履行岗位职责的能力和水平提供制度保障。二是努力形成符合现代企业制度要求的人才选用机制。完善公司法人治理结构，通过试点在国有独资公司建立健全董事会，改革现有企业领导人员管理办法，逐步做到出资人决定董事会、监事会成员，董事会选聘经营管理者，经营管理者依法行使用人权，内部竞争上岗，外部公开招聘，为各类人才能够脱颖而出、各展所长提供制度保障。三是努力形成绩效优先的人才评价机制。要尽快建立科学的适合各类人才的评价指标体系，客观公正地评价人才的基本要素、业绩和贡献，为科学合理地使用人才提供客观依据。四是努力形成与市场接轨的人才激励约束机制。要建立和完善以经营业绩考核为依据，以岗位绩效工资为基础，短期薪酬分配与中长期薪酬激励有机结合，资本、技术、管理等多种要素参与收入分配的新型薪酬激励制度，逐步使各类人才收入水平与市场价位接轨。实现优秀人才脱颖而出和充分施展才干的目标，关键在于有一个好的机制。从一定意义上讲，建立起有利于吸引、培养、用好人才的机制更为重要。我们要力争用3年左右时间初步建立起有效的人才工作机制，为中央企业长远的人才队伍建设奠定良好基础。

　　中央企业实施“人才强企”战略，必须营造良好的人才环境。一是营造良好的舆论环境。要切实转变观念，通过多种方式、多种途径，努力在中央企业营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的舆论氛围，形成创业光荣、创新可贵、创造无价的舆论导向。二是营造良好的政策环境。要充分发挥政策的激励和导向作用，建立健全有利于吸引人才、留住人才的培养、评价、使用、流动、激励、保障等政策体系。三是营造良好的工作环境。要采取切实有效的措施，努力改善工作条件，拓展工作舞台，增强工作保障，激发创新活力，为人才创新创业提供良好的条件。四是营造良好的学习环境。要努力创造各类人才相互交流和学习提高的机会，加强沟通，增进理解，努力形成相互信任、彼此尊重、鼓励创新、鼓励探索的学习和学术氛围。五是营造良好的生活环境。要注意改善各类人才的生活条件，解决他们的实际困难，使他们全身心地投入到工作中去。总之，要通过富有成效的环境建设，真正使各类人才有用武之地而无后顾之忧，有苦练“内功”的动力而无应付“内耗”的压力，有专心谋事的成就感而无分心谋人的疲惫感，着力营造有利于优秀人才大量涌现、健康成长的良好氛围，形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的企业环境。

　　中央企业人才队伍建设目标任务的提出是根据全国人才工作会议的精神和要求，在认真分析中央企业人才工作现状的基础上，结合中央企业改革和发展的需要提出的，实现这些目标需要我们坚持不懈的努力，相信经过努力是可以实现的。各中央企业要更新观念，树立科学的人才观，围绕实现上述目标，结合企业实际，统一思想，提高认识，明确职责，采取措施，尽快行动起来，在人才的培养、吸引和使用三个环节上采取更加有力、更加扎实的措施，大力培养各类人才，加快人才结构调整，创新人才工作机制，营造人才脱颖而出和充分施展才干的良好环境，为中央企业的改革发展提供强有力的人才保证。

　　三、实现中央企业“人才强企”战略目标需要着力抓好的几项工作

　　实现中央企业人才工作目标需要各方共同努力，采取有效措施。当前及今后一个时期，要着力抓好以下几个方面的工作。

　　（一）统筹抓好中央企业“人才强企”战略规划。制定好人才队伍建设规划是实施“人才强企”战略的一项基础性工作。规划要服从服务于改革发展，适应发展、促进发展，把人才“第一资源”和发展“第一要务”密切结合起来。规划要坚持党管人才的原则，贯彻落实“人才资源是第一资源”的战略思想，充分体现科学的发展观、政绩观和人才观的有机统一。规划要坚持解放思想，转变观念，从企业实际出发，努力实现体制创新、机制创新、制度创新，拓宽企业内部外部、国内国际人才资源。中央企业要结合贯彻实施拟下发的《国务院国资委关于加强和改进中央企业人才工作的意见》，制定好本企业的人才队伍建设规划。规划要体现前瞻性和一致性，人才队伍建设规划要与企业的总体发展战略规划相适应、相配套、相衔接，既要立足当前，满足企业改革和发展对人才的急需；又要着眼未来，满足企业中长期发展对人才的需求，并根据企业外部形势的变化和企业自身的发展及时进行调整。规划要体现现实性和可行性，要认真研究分析企业人才队伍和人才工作现状，在此基础上确定本企业各类人才近期和中长期的发展目标、规模水平、素质结构、类别层次、工作机制，明确培养、吸引、用好人才的具体措施。制定企业的人才规划，目标要明确，措施要得力，重点要突出，责任要落实，使企业人才工作整体推进，协调发展。规划要体现科学性和开放性，要大胆吸收和借鉴国内外先进的人才管理理念和科学方法，认真总结国内外成功企业的做法和经验，深入研究人才成长和发展的规律，广泛听取专家学者和企业职工的合理化建议，集中各方面的智慧，使规划真正成为指导企业人才工作的行动纲领和指南。

　　（二）以能力建设为核心进一步加大人才培养工作力度。人才培养是大力实施“人才强企”战略的重要环节。要进一步加强教育培训，根据各类人才的特点和成长规律，科学确定培训的内容和形式。要高度重视政治思想教育，坚持用邓小平理论和“三个代表”重要思想武装各类人才队伍，引导各类人才树立正确的世界观、人生观、价值观，做到诚信、勤勉、清廉，培养和造就德才兼备的各类优秀人才，为搞好国有企业、发展壮大国有经济多做贡献。要认真贯彻党的十六大提出的“形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展”的要求，积极构建中央企业全员终身教育培训体系，充分调动员工参与学习、主动学习和创新学习的积极性，结合实行人才的职业生涯设计，建设“学习型企业”，培养“学习型员工”。要有针对性地开展教育培训工作。国务院国资委将重点抓好直接管理的中央企业负责人及后备人员、部分二级企业负责人以及部分国家重点工程项目科技人才的培训工作，分期分批地选送到中央党校、国家行政学院、国家会计学院进行培训。同时，积极开展国际合作培训及各类专业培训。到2007年底将中央企业负责人及后备人才基本培训一遍。中央企业主要负责集团总部各部门负责人、二级企业负责人和科技人才、思想政治工作者、高技能人才的培训。教育培训的投入是回报最好的投资。中央企业在教育培训方面要舍得投入，要提升教育培训的功能和效果。

　　要围绕搞好中央企业人才队伍的能力建设加强培训、培养工作。对五类人才分别通过培训学习、实践锻炼等多种形式，提高他们的综合素质和能力。《国务院国资委关于加强和改进中央企业人才工作的意见》提出对五类人才培训的要点，要实行分类培训，增强培训的针对性和有效性。中央企业领导班子的能力特别是主要负责人的能力直接关系到企业的兴衰成败。多年来，中央企业培养了一批思想素质好、能力强、善经营、会管理、懂技术、能驾驭复杂多变市场的领军人，为发展壮大国有经济做出了突出贡献。同时，我们还必须看到，国内国际市场竞争的加剧，对中央企业领导班子成员的能力也提出了新的更高的要求，进一步加强中央企业领导班子能力建设显得更为重要和迫切。搞好中央企业领导班子能力建设的重点是培养创新创造能力、战略决策能力、组织协调能力、市场应变能力和经营管理能力。中央企业领导班子要始终站在改革发展的前沿，用全球化眼光审视自己，用不断学习提高自己，用改革精神激励自己，真正使领导班子成为能够引领企业在激烈的市场竞争中持续发展的掌舵人。

　　（三）积极创新人才选用方式。科学选用人才是实施“人才强企”战略的重要环节。要按照现代企业制度要求，规范公司股东会、董事会、监事会和经营管理者的权责，完善公司领导人员的聘任制度。目前，中央企业现代企业制度建设还比较滞后，绝大多数企业没有建立董事会，已经建立董事会的在选择经营管理者方面也需要进一步改进，经营管理者在行使应有的用人权方面也没有到位。我们要加快推进中央企业的股份制和公司制改革，对一时难以实现投资主体多元化的国有独资公司进行建立董事会的试点，董事会应下设提名、薪酬等专门委员会，专门委员会的成员主要应由外部董事担任。

　　中央企业创新人才选用办法，十分重要的一点是要贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，普遍引入竞争机制。选用出资人代表，要依法实行派出制或选举制；选用经营管理人才，推行聘任制和任期制，实行契约化管理，可采用内部竞争上岗、公开招聘、人才市场选聘等方式。选用科技人才，可采取竞争上岗、公开招聘、专家推荐等方式。选用思想政治工作者，主要采取依法选举与组织选用等方式。选用高技能人才，可采取职业技能鉴定、技术比武、公开招聘等方式选聘。党管干部、党管人才是加强和改进中央企业人才工作必须坚持的原则。要积极探索党管干部原则和市场化配置经营管理者相结合的有效途径。在推进现代企业制度建设的基础上，把组织考核推荐与引入市场机制、面向社会招聘结合起来，把党管干部原则和董事会依法选择经营管理者以及经营管理者依法行使用人权结合起来。今年，我们将选择22家企业的23个高级职位，面向海内外公开招聘经营管理者。中央企业对所属的二级、三级企业除不具备条件的外，都要推行竞争上岗，逐步使公开竞争上岗成为中央企业选拔经营管理者的重要方式。对一些稀缺人才和特殊专业领域的特殊人才，要探索柔性选用与流动制度，在建立灵活的选用机制上取得新突破。

　　（四）抓紧建立以业绩考核为重点的人才评价考核体系。建立和完善人才评价考核体系，是一项重要的用人制度创新。要抓紧建立有别于党政机关、绩效优先的人才评价考核体系，努力实现人才评价考核标准和办法的科学化、规范化、制度化。要以能力和业绩为导向，以岗位职责为基础，以绩效目标为核心，把品德、能力、业绩、知识等要素构成的各类人才评价指标体系作为任职资格，逐步建立和完善对各类人才的评价标准、考核指标。要根据五类人才的不同特点，确定不同的评价标准，实行分类考核。考核评价各类人才，要论能力、重业绩、看经历、听公论。对出资人代表，主要考核其政治责任意识、全局观念、决策水平、创新能力，评价国有资产保值增值状况；对经营管理人才，主要考核其经营决策能力、市场应变能力、诚信守法表现，以及经营效果，重在市场认可和出资人认可；对科技人才，主要考核其科技攻关能力、技术创新能力、成果转化能力以及实际效果，注重业内认可；对思想政治工作者，主要考核其政治理论水平、组织协调能力、职工信任程度和企业稳定状况，评价精神文明建设和企业文化建设情况；对高技能人才，主要考核其解决技术难题的能力，以及完成任务的数量、质量、成本。

　　中央企业的人才评价特别是专业技术人才的评价，要逐步探索社会化的评价办法和机制。要继续深化职称制度改革，积极推行专业技术职业资格认证制度，积极探索资格考试、考核与同行评议相结合的专业技术人才评价办法。今年，国务院国资委将会同劳动和社会保障部选择部分中央企业开展高技能人才培养、选拔和评价试点工作，初步考虑选择30家中央企业进行试点。主要内容是取消技师报考比例，打破资历、年龄和身份的限制，采取有效的评价方式，鼓励员工参加高技能人才的资格认定。获得资格的高技能人才，劳动和社会保障部、国务院国资委将颁发相应的资格证书。要积极发挥社会人才评价机构的作用，中央企业可根据实际情况，积极借助社会人才评价机构的评价手段，对各类高层次人才开展综合素质测评，力求使人才得到全面、客观、公正的评价。

　　对中央企业负责人的评价要与已经建立的企业经营业绩考核体系结合起来。今年，主要是以目标管理为重点，以提高经济效益和资产经营效率为导向，做好年度经营业绩考核的起步工作。在清产核资的基础上，逐步完善以国有资产保值增值为主要内容的任期综合考核评价体系。

　　（五）建立和完善有效的激励约束机制。建立有效的激励和保障机制，对吸引更多的优秀人才到中央企业施展才干，对充分调动中央企业各类人才的积极性，具有极为重要的作用。中央企业负责人的薪酬制度改革，是建立和完善激励制度的重点。国资委近期将着重抓好三件事。一是结合《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，制定《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》，为建立和完善中央企业负责人激励机制提供依据和准则。二是着手中央企业负责人薪酬制度改革的起步工作，规范薪酬制度，加强业绩考核，初步建立薪酬激励机制。起步阶段的年薪结构由“基薪+绩效年薪”两部分组成，逐步规范职务消费，逐步建立中长期激励。三是对为中央企业改革发展做出突出贡献的经营管理者授予荣誉称号，并给予特别奖励。对高新技术的科技型企业，我们将会同科技部进行股权激励的试点。这里，我强调一下对高技能人才的激励问题。据2004年4月我们对157家中央企业的统计，中央企业高技能人才收入偏低。其中38.33%的技师收入比工程师低,52.04%的高级技师收入比高级工程师低。激励面前人人平等，中央企业要重视解决好高技能人才的激励问题，逐步建立起合理的高技能人才激励制度。

　　深化分配制度改革受到社会各方面的广泛关注，得到中央企业负责人的共识。在推进这项工作的过程中，我们要着力把握好两点：一是既要重视物质激励，也要注重精神鼓励。国有企业担负着奉献祖国、报效社会、回报股东、关爱员工的光荣职责。国资委将设立“人才奖励基金”，对为中央企业改革发展做出突出贡献的各类优秀人才，给予与其贡献相当的荣誉奖励，激励他们为中央企业的改革发展不断创新创业。各中央企业可以结合企业实际，对在资本运营、经营管理、科技创新、思想政治工作、技术操作中做出重大贡献的人才，授予各种荣誉称号，使各类人才的创造和贡献得到企业和社会的承认和尊重。二是既要重视激励，也要重视约束。当前对中央企业负责人既存在激励不足的问题，也存在约束不够的问题。要健全企业内部的各项管理制度，完善公司法人治理结构的职能配置和协调制衡，加强内部审计和纪律监察工作。要推进和完善厂务公开制度，加强职工群众的民主监督，落实企业职工的民主权利。要坚持和改进外派监事会制度，更好地发挥出资人的监督作用。中央企业负责人都要自觉接受内部、外部监督，接受法律监督、投资者监督、社会监督和媒体舆论监督，加强自我约束，真正做到依法经营。

　　（六）为各类人才充分发挥作用营造良好的环境。中央企业为各类人才施展才华提供了一个大舞台，我们的任务是营建好这个舞台，为各类人才最大限度地创新创业、发挥作用提供好的环境。要以“三个代表”重要思想为指导，按照“依法治企”、“以德治企”的要求，大力加强中央企业文化建设，把中央企业在长期实践中形成的企业精神、经营理念、价值观念、职业道德等凝练成为广大员工的共同理想和共同行为准则，培育各类人才的责任感、使命感和荣誉感，用宏伟的事业吸引人才，用共同的理想凝聚人才，用良好的环境留住人才。要大力宣传党的人才工作方针政策，使中央关于人才工作的一系列指示精神和重大举措深入人心。要大力宣传在中央企业改革发展中作出贡献的各类人才，形成创业光荣、创新可贵、创造无价的舆论导向。要关心人才、爱护人才、信任人才，促使他们争当先进生产力的开拓者和先进文化的传播者。要为各类人才排忧解难，尽可能地为他们创造良好的工作条件和生活环境，促使他们全身心地投入到工作中去。要充分尊重人才鲜明的个性和特点，做到培养上“扬长补短”，使用上“扬长避短”。对各类人才要看主流、看本质，不要求全责备，放手让他们在实践中锻炼成长，使中央企业真正成为各类创业者施展才智、实现抱负的舞台。

　　最后，我讲一讲加强中央企业党委（党组）对人才工作的领导问题。中央企业各级党组织都要把人才工作作为事关企业前途命运的大事来抓，切实加强和改进对人才工作的领导。首先要转变观念，提高认识，统一思想，增强做好人才工作的紧迫感、危机感。大力宣传科学的人才观，认真贯彻落实《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》，结合本企业的实际，讨论实施《国务院国资委关于加强和改进中央企业人才工作的意见》。二是中央企业主要负责同志要对本企业人才工作亲自抓，纳入企业中心工作。按照党管人才主要是管宏观、管政策、管协调、管服务的要求，重点做好确定规划、制定政策、改善环境、整合力量、提供服务工作，层层落实工作责任制。三是要充分发挥企业组织人事部门的作用。企业的组织人事部门在实施“人才强企”战略中肩负着重要使命，要充分发挥牵头抓总作用，深入调查研究，努力转换机制，切实加强自身建设，深入开展“树组工干部形象”学习教育活动，努力建设一支政治坚定、作风过硬、业务精湛、工作出色的组织人事干部队伍，以公正的作风和高水平、创造性的工作，为实施“人才强企”战略做出更大的贡献。

　　同志们，时代呼唤人才，人才推进事业，中央企业的改革和发展需要大批人才，也为各类人才脱颖而出、施展才华提供了广阔的舞台，各类人才在中央企业可以大有作为。让我们紧密团结在以胡锦涛同志为总书记的党中央周围，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，解放思想、提高认识、实事求是、扎实工作，大力实施“人才强企”战略，开创中央企业人才工作的新局面，为提升中央企业的核心竞争力，实现中央企业的可持续发展而努力！