王瑞祥在中央企业高技能人才队伍建设试点工作会议上的讲话

深化认识 健全机制
积极推进中央企业高技能人才队伍建设试点工作

----在中央企业高技能人才队伍建设试点工作会议上的讲话

国务院国资委副主任 王 瑞 祥

（2005年8月25日）

同志们：

　　在全国高技能人才工作会议即将召开之际，我们召开中央企业高技能人才队伍建设试点工作会议，主要任务是，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，总结一年来中央企业高技能人才试点工作的经验和做法，研究部署下一阶段工作，进一步带动中央企业人才强企战略和国家高技能人才培训工程全面实施。

　　中央企业高技能人才队伍建设试点工作一直得到了劳动保障部的有力指导和大力支持。去年，劳动保障部和国资委联合印发了《关于开展高技能人才队伍建设试点工作的通知》（劳社部[2004]123号），对中央企业开展高技能人才试点工作做出了全面部署。前不久，国资委、劳动保障部组成联合调研组，先后深入34家试点企业，召开5次座谈会，调研情况，总结经验，分析问题，研究思路，促进了高技能人才队伍建设试点工作的深入开展。会前，劳动保障部副部长张小建同志专门听取了调研工作和会议筹备情况的汇报，对试点工作和会议筹备工作给予了充分的肯定。劳动保障部还派出培训就业司、职业技能鉴定中心五位同志参加会议。刚才，劳动保障部培训就业司副司长刘康同志对如何抓好试点工作提出了明确的要求。福建省、厦门市委、市政府以及有关部门对这次会议也高度重视，中央和地方新闻媒体特别是主流媒体都参加了这个会议。在此，我代表国务院国资委以及所有中央企业，向长期以来关心和支持中央企业的劳动保障部、福建省、厦门市各级领导和各有关部门表示衷心的感谢，向新闻媒体的记者朋友们表示诚挚的欢迎，向承办这次会议的中远集团特别是厦远公司的同志们表示衷心的感谢，也向中远集团的所有干部职工和中央企业的广大职工和家属表示亲切的问候！

　　党中央和国务院高度重视人才工作。2003年全国人才工作会议明确提出实施人才强国战略，胡锦涛总书记深刻指出，国以才立，政以才治，业以才兴。联系国有资产管理体制改革和中央企业改革发展的实际，就是企以才强。企业只有人才兴旺、人才济济才能真正地发展壮大、做优做强。开展试点工作，对中央企业的高技能人才队伍建设具有全局意义和战略意义,是机关职能转变、作风转变、工作重心下移、服务企业的生动体现，为中央企业开展高技能人才认证工作提供了平台、创造了条件，对中央企业乃至国有企业进一步做好高技能人才队伍建设，促进企业改革发展稳定，都具有很强的示范带头作用。下面，我就进一步做好中央企业高技能人才队伍建设试点工作，讲四点意见。

　　一、试点工作扎实推进，为中央企业高技能人才队伍建设打下了较好的基础

　　国资委、国资委党委始终高度重视人才工作，督促指导各中央企业开展高技能人才队伍建设工作。2003年11月，国资委在上海宝钢召开了中央企业职工素质工程现场推进会。2004年4月，国资委党委在充分征求企业意见的基础上，下发了《关于中央企业深入实施职工素质工程的指导意见》。2004年6月，国资委、劳动保障部选择了34家企业开展高技能人才队伍建设试点工作。据统计，34家试点企业共有职工453万人，占中央企业职工总数40%以上，其中技术工人223万人，技师、高级技师共占2.5%，高级工占20.1%。经过一年来工作，高技能人才建设试点工作取得了明显进展和积极成效，为加强和改进高技能人才队伍建设探索了有效途径，积累了宝贵经验。

　　一是转变观念，加强领导。各试点企业打破以往有学历、有职称才是人才的观念，把高技能人才作为人才队伍建设的重要组成部分，营造了一个不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。企业党政领导高度重视试点工作，把高技能人才作为“人才强企”战略的重点，纳入了人才队伍建设的总体目标，明确分工，落实责任。中国铝业公司等11家企业成立了由党政一把手担任组长的领导小组，形成了企业领导亲自抓、人力资源部门组织实施、其他相关部门协调配合的工作格局，使工作有了强有力的领导保障。

　　二是制定计划，明确目标。各试点企业围绕发展战略目标和生产经营关键环节，制定试点期间及今后高技能人才队伍建设的工作目标。中国二重在规划中明确提出，到2008年高级工占在岗技术工人的比重从目前的32%提高到36%，技师比重从8%提高到12%，高级技师从1.8%提高到3%。

　　三是加大经费投入，开发职业技能标准。各个试点企业从本企业技术改造、产品结构调整的实际出发，在国家标准的基础上，积极开发所需要的职业（工种）的技能标准。中石油、中石化直接投入上千万元，组织数千名专家，编制了石油石化行业36个特有职业139个工种的职业技能标准、培训教材和题库。在冶金行业特有工种职业技能标准不能客观反映自身装备和工艺水平的情况下，上海宝钢制订了一套具有自身特色、高于国家职业技能鉴定要求的技能等级鉴定标准、培训规范和鉴定规范，创造出1＋X培训鉴定模式。1＋X培训鉴定模式就是国家标准＋企业标准，“1”指的是国家标准，“X”是根据宝钢生产实际需要增加的部分。武钢集团公司结合企业技术进步，编制出技师和高级技师培训教材69套约500万字，覆盖92个工种。

　　四是加强培训工作，建设培训基地。培训工作是一项基础性工作，对提高职工素质和技能水平起着不可替代的作用。各试点企业充分挖掘教育资源，利用自办的技工学校或职工培训基地，结合企业生产需要扩大培训规模，提高培训层次，坚持企业培训与学校培养相结合、在职培训与脱产学习相结合、个人学习与企业支持相结合，采取名师带徒、校企联办、送出去、请进来等形式，加快复合型、技能型高技能人才的培养。东方电气投入上百万元，把技工学校建成了国家高技能人才培训基地，为企业培养了一大批优秀技能人才。

　　五是开展职工技能鉴定，高技能人才数量有了明显增加。各个试点企业改进高技能人才评价方式，加快高技能人才考评鉴定工作，使高技能人才考核标准与企业生产实际相结合，职业技能标准与岗位规范相结合，完善激励机制，逐步建立一套符合企业实际的高技能人才考核评价体系。通过工作，培养了一批关键岗位上的技术骨干、技能竞赛的优胜者、解决生产设备难题的技术尖子，还有掌握绝活绝技、有特殊贡献的高技能人才，特别是一大批30岁左右、技艺精湛的年轻人在试点工作中被破格晋升为技师和高级技师。据统计，试点工作一年来，34家试点企业新增高级工109483人，技师12715人，高级技师1912人，增长比例分别为24.4%，25.3%，35.2%。攀钢以考代评，突出实际操作能力和解决关键生产技术能力的考核，针对不同专业，采取现场模拟、生产岗位实际操作等考试办法，提高技能鉴定水平。经劳动保障部、国资委审批同意，中国电信、中国联通、中海油和冶金建设等四家企业开展职业技能鉴定试点工作，进行企业内职业资格鉴定认证和技师评聘。

　　六是开展技能大赛，发现优秀人才。各试点企业大力组织技能竞赛、岗位练兵等活动，推动高技能人才队伍建设。2004年国资委联合劳动保障部举办中央企业职工技能大赛，在中央企业掀起了多工种、多渠道、多层次的竞赛高潮。中国长航、哈电集团等企业定期组织开展技能竞赛、技术比武、技能运动会，培养、发现优秀高技能人才，完善企业高技能人才选拔机制。据统计，2004年中央企业有314万人次参加了各类技能竞赛和岗位练兵活动，44.7万人次参加职业资格等级培训，24.25万人晋升职业资格，其中4884人通过技能竞赛晋升职业资格。

　　以上这些好的经验和做法，值得各中央企业相互学习借鉴。同时，由于试点工作还处于起步阶段，工作中也存在一些薄弱环节和明显不足。一是高技能人才总量不足，年龄偏大，学历偏低，结构不合理。不少企业急需一批关键工种技术带头人和复合型技能人才，高技能人才的结构性不足已成为制约企业和产业升级的一个障碍；二是试点工作发展不平衡，部分企业还没有把试点工作摆上重要的议事日程，起步较晚，进展较慢，成效不明显。有的企业高技能人才培养投入不足，舍不得花钱，提取的教育经费用于一线职工特别是高技能人才培训的明显不足；三是职业技能标准、培训教材与题库的建设明显滞后，不能满足企业发展的需要，技能鉴定和技师评聘工作也相对滞后；四是少部分企业注重短期激励，缺乏长效机制的保证，高技能人才实际收入与业绩、贡献相脱节，有的差距还比较大。“干部”和“工人”之间的身份差别仍然是高技能人才与工程专业人才之间收入悬殊的重要原因；五是部分企业未建立自己的鉴定站，技能人才培养、评价受到一定的限制和影响。对这些问题和不足，我们要高度重视，认真研究，在今后的工作中加以改进。

　　二、深化思想认识，切实增强搞好企业高技能人才队伍建设的责任感、紧迫感

　　近年来，我们通过深入学习领会和贯彻中央召开的全国人才工作会议精神，通过认真贯彻落实国资委党委《关于加强和改进中央企业人才工作的意见》（国资党委干一［2004］48号）和劳动保障部、国资委《关于开展高技能人才队伍建设试点工作的通知》（劳社部[2004]123号）的要求，通过企业推进人才强企战略和高技能人才试点工作，对高技能人才队伍建设的重大意义和现实作用的认识逐步加深。实践使我们深刻地认识到，我国工人阶级队伍中的高技能人才，是推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量，是技术创新的探索者、实践者和推动者，是企业发展的最重要战略资源之一。同时，我们还要看到，经济全球化的深入发展，我国经济建设和社会进步的形势变化，对企业的改革发展、加强高技能人才队伍建设都提出了新的要求和任务。适应新形势新任务，要不断深化加强高技能人才队伍建设重要性、紧迫性的认识，切实增强工作的责任感、紧迫感，进一步提高工作的主动性、创造性。对高技能人才队伍建设试点工作，重视得越早，抓得越快，落实得越好，在提升企业的核心竞争力，更好地迎接国内、国际两个市场的挑战中，都会赢得主动权。

　　第一，加强高技能人才队伍建设是提高企业核心竞争力和国际竞争力的一项重要的基础性工作。

　　坚持和完善以公有制经济为主体的社会主义基本经济制度，充分发挥国有经济对国民经济的主导作用，是我们搞好国有企业改革发展的根本原则。中央企业是国有经济发挥影响力、带动力和控制力的中坚和骨干。34家试点企业是国内同行业中的排头兵，在促进国民经济发展和社会全面进步方面具有举足轻重的地位，起着不可替代的作用。据统计，2003年中石油、中石化两大公司完成的年石油加工量占全国的97.5%；四大通信公司实现的年主营业务收入占全国电信业务收入的98.4%；三大航空公司完成的年旅客运输人次占全国的83%；四大钢铁公司钢产量占全国的20.4%；一汽、东风两大汽车公司产量占全国的30.2%。34家试点企业肩负着振兴民族经济、参与国际竞争的历史重任，能否做强做大，建设成为世界一流企业，关系国家安全和国民经济命脉。现在世界500强中央企业占10家，能不能再多一点，发展的速度能不能再快一点，要靠实力、靠人才，包括靠操作层面的广大高技能人才。我们要清醒地认识到，与世界跨国大公司相比，目前还存在着较为明显的差距。按人均年营业收入相比，中石油仅为美国艾克森美孚公司的25.3%，相当于它的1/4，一汽仅为美国通用汽车公司的7.37%，中国移动仅为日本电报电话公司的21.14%。与世界500强的同类经济指标相比，2003年，中国企业500强的人均营业收入仅为16.23%，人均利润仅为11.62%，人均资产仅为12.46%，平均利润水平仅为5.3%。存在这些差距，原因是多种多样的，很重要的原因在于我们的企业特别是工业企业生产经营粗放、自主创新能力较弱、市场竞争力不强。从国际市场看，我们的产品在产业价值链中整体处于利润水平的低位区间，主要制造产品达到当代世界先进水平的还不到5％，低水平、低技术含量的制造业生产能力过剩，工业品外贸只能走低成本、低价格、低档次的竞争模式。尽管价格竞争力较强，但盈利空间狭小、盈利能力较弱，同时劳动生产效率低，产品质量很难保证。有资料说，韩国一个工人一天可以生产四双皮鞋，中国一般的企业四个工人一天生产一双皮鞋。韩国生产的是名牌可以卖高价格，中国生产的还有相当一部分只能摆地摊。这里面很重要的一个方面就是操作层的职工技能水平太低。有的企业很痛心地讲，由于缺乏高技能人才，即使谈来了任务，也不敢接技术工艺要求高的订单。我国高级技工、技师和高级技师仅占技工总数的21％，其中技师、高级技师仅占4%，这与发达国家的35％-40％的水平相差甚远。目前仅数控机床操作工就短缺60万人以上。有的地方出现了找技术工人比找研究生还难的现象。现在的深圳是三个岗位“抢”一个中级技工，五个岗位“抢”一个高级技工。高技能人才匮乏，已经成为制约我国经济发展和产业竞争力提高的一个瓶颈。“中国制造”要走向世界，仅仅靠劳动力的低成本难以参与国际竞争，更难以占领国际市场，迫切需要高素质的劳动者，特别是大批高技能人才。

　　这里还有一个资料。大家知道，集成电路设备是集成电路芯片的基础，是掌握集成电路产业核心技术的关键，也是各国竞争的焦点。2002年美国审计总署发表的对中国芯片技术出口管制的报告中明确写道，美国的策略就是要让中国芯片生产线水平与美国代表的全球先进水平相比始终落后两代，这样就可以永远维持自己在经济和军事领域的霸主地位。当前，芯片制造的国际主流水平是12英寸生产线，其工艺设备的技术水平为0.09微米（90纳米），而我国的主流生产线则是6英寸和8英寸，工艺设备的加工水平多为0.25-0.18微米，相差2到3代。我们生产的芯片大多只能用于玩具、遥控器、家电等简单消费品，很少能用于电脑、通讯等高端产品。原因何在？人才短缺。高技能人才培养明显滞后于技术更新和产业发展的速度。就设计人才而论，美国约有40万名，而我国只有不足2万名，而且在业务设计水平上还存在较大差距。 “有非常之人，然后才有非常之事；有非常之事，然后才有非常之功”。缺乏相应的高技能人才，不可能实现基础研究向应用研究的转化，也不可能实现由技术引进、技术改造向原创型技术创新的升级，企业的市场竞争力、核心竞争力、国际竞争力就更无从谈起。中国石化在中央企业拥有发明专利最多，一年大概有七百多项。但是，这些发明中原创性比较少，实用操作层面占较大比重。现在我国相当一部分产业、产品，拥有自主知识产权的比重不大，包括天上飞的飞机、地上跑的汽车、手里拿的手机甚至航天航空事业中的尖端产品，真正尖端的、核心的部分我们自己掌控的很少。中国要成为世界的加工厂，核心技术不控制，销售网络不掌握，只能充当干活的角色。因此，加强高技能人才队伍建设，培养高素质的职工队伍，已经成为中央企业应对国际竞争的当务之急，是加快形成企业竞争力的关键所在，需要长期坚持不懈的扎实工作。我们要从做强做大中央企业、加快提高企业核心竞争力、发展壮大国有经济的客观要求出发，努力培养造就一大批适应企业发展战略需要、层级结构分明、年龄结构合理、专业结构配套的高技能人才，进一步促进企业切实提高自主创新能力和研发制造能力，努力实现跨越式发展。

　　第二，加强高技能人才队伍建设是促进企业与职工的协调发展、构建社会主义和谐社会的战略性任务。

　　构建社会主义和谐社会，是中央着眼当前和今后一个时期我国经济社会发展全局提出的重大战略思想和重要任务。今后一个时期，搞好中央企业改制重组，实现国有经济布局结构的调整和经济增长方式的根本性改变，把经济发展真正转到依靠科技进步和提高劳动者素质的轨道上来，对提高职工素质提出了更高要求。我们要切实加强高技能人才队伍建设，带动广大职工的素质和能力建设，使广大职工不仅适应企业的改革、结构的调整、产业的升级，而且在改革发展中发挥积极作用。

　　要强调的是，在知识创新、科技创新、产业创新不断加速的当今时代，面对综合国力竞争日趋激烈的现实，实现构建社会主义和谐社会的任务，需要我们更加高度重视人才资源的开发、培养和利用。面对从上世纪80年代开始的世界范围内的经济结构大调整，特别是以信息技术为主的高新技术和相关产业的发展，由于不同国家的对策差异导致了不同结果。面对这次结构调整，如果我们对策措施不对头，就不能抓住机遇，也不可能有相应的发展速度。比方说，当时日本在国内大炒股票和房地产、对外大举对美国投资和大肆购买美国资产，美国则以产业结构调整为契机，大力发展以信息技术为主的高新技术，率先从工业经济时代迈向知识经济时代，重新赢得了国际竞争的比较优势，拉大了与日本等国的差距。其中的经验和教训值得借鉴。在产业结构大调整的历史阶段，人才竞争特别是高技术人才和高级管理人才的竞争极为激烈，如何根据国情，瞄准世界发展前沿，确定发展战略和研究相应对策，赢得竞争优势，就必须更为自觉地加强和改进高技能人才队伍建设工作。这不仅是企业发展的强烈要求，而且也关系到我国经济结构调整、产业升级、增长方式改进能否顺利实现，关系到我国经济发展和社会进步的全局。要坚持以人为本的发展理念，牢固树立人才是第一资源、人人可以成才的观念，通过切实的工作，努力使各类人才在中央企业中活力得以竞相迸发、才干得以全面施展、能量得以充分涌流，努力实现经济与社会、企业与员工的和谐发展。

　　第三，加强高技能人才队伍建设是企业党组织发挥政治核心作用、贯彻党管人才原则的具体体现。

　　人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。高技能人才是企业人力资源的重要组成部分。中央企业技能人才队伍大约占职工人数的50%，加强高技能人才队伍建设，提高职工素质，充分体现了最广大人民群众的根本利益。企业党组织自觉加强对高技能人才队伍建设工作的领导和服务，不断提高职工队伍的素质和能力，使工人阶级在企业发展和社会进步中增强适应性、提高积极性、保持先进性，不仅有利于促进企业的发展壮大，也有利于巩固党执政的阶级基础，扩大群众基础，增强党组织在广大职工群众中的凝聚力和号召力。这是党的工作直接服务于经济工作，贯彻党管人才原则的有效途径，是中央企业发挥思想政治工作优势和组织优势，进一步密切党和人民群众血肉联系的具体体现。

　　搞好国有企业的一条重要原则和基本经验就是要始终坚持全心全意依靠职工群众办企业。职工群众是搞好国有企业改革发展稳定的主力军，高素质、高技能的职工群众是企业可持续发展的不竭动力源。加强高技能人才队伍建设，培养高素质职工队伍，符合广大职工群众的根本利益，反映了职工群众的自觉愿望和内在要求。调查表明，加强培训、提高职工的知识水平、技能水平，符合广大职工群众的根本利益，是实现企业和职工共同发展的切实途径。通过建设符合企业实际需要的高技能人才队伍，一方面，可以倡导劳动光荣、知识崇高、人才宝贵、创造伟大的良好风尚，激发广大职工崇尚知识、重视技能、学习技术、提高能力的内在动力，形成人人都能成才、人人争当人才、人人自觉成才的良好氛围，积极引导广大职工以赤诚之心、智慧之光、辛苦之力、创造之功在各自岗位上为企业、为社会、为国家争做贡献；另一方面，也是有效维护广大职工切身利益和根本利益的主动举措，进一步促进广大职工特别是处于企业改制重组和结构调整中的职工加快改变劳动技能单一、岗位适应能力较弱的状况，有效减少由于内部改革、产业调整和技术进步引发的摩擦性失业。

　　三、健全工作机制，进一步加快中央企业高技能人才队伍建设步伐

　　搞好高技能人才队伍建设，关键是要从实际出发，切实抓好培养、选拔、评价、使用、激励和保障等环节工作，逐步建立培养快、评价准、使用好、待遇优的行之有效的工作机制，形成有利于高技能人才快速成长和充分发挥作用的制度环境和氛围。

　　一是以企业生产经营为中心，完善高技能人才培养体系。各试点企业要以生产经营为中心，按照优秀人才优先培养，关键人才重点培养，稀缺人才加紧培养，一般人才有计划分层次培养的原则，建立高技能人才队伍培养体系。

　　要重点培养高、精、尖、绝的高技能人才。借鉴国内外高技能人才队伍建设的先进做法，在企业特有工种、关键岗位中设立首席技师、首席操作师、工种带头人、专家型技能人才等高级职位，发挥他们在关键时候的关键性作用。充分发挥高技能人才传帮带作用，促进高技能人才的新老交替，拓宽技能人才开发、培养、使用渠道，使各工种高技能人才的高招、绝技和工作经验得到推广应用。要通过健全的机制和政策。充分调动广大职工学习新知识和新技术、提高劳动技能的积极性和主动性。中国二重以签订《职业发展与工作责任书》的形式，引导职工进行职业生涯设计，明确个人职业发展目标和方向，积极促进了广大职工自觉钻研岗位技能，参与技术革新和项目攻关。

　　要建立技师研修制度。通过岗位培训、学历教育、技术交流、著书立说、研发攻关等活动，努力提高现有高技能人才的技能水平。要把学习交流活动作为精神鼓励、政治待遇的组成部分，形成政策导向，激励广大高技能人才学习专业知识、提高技能水平。加强与国际知名企业开展高技能人才培训和交流。可以创造条件，积极组织中央企业职工技能大赛优秀选手、各企业优秀高技能人才出国考察，学习国外企业高技能人才队伍建设的先进经验，考察世界知名大企业的先进技术。

　　要加强培训基地建设。不少跨国企业所需的技能人才70%是由企业自己培养的。2004年美国公司培训费用73%用于自培。日本丰田汽车公司一直坚持建设自己的培训基地，坚持每年为企业培养急需的技术骨干和高技能人才，充实到企业关键岗位，保证高技能人才队伍的稳定和发展。教育培训是企业的一种战略投资行为，给企业带来长远利益和发展后劲。各试点企业要完善高技能人才培训制度，建立企业自己的培训基地，在充分利用企业现有教育资源的前提下，采取与各类大学或职业教育培训机构联合办学、委托培养等方式，加快培养企业急需的高技能人才。在高技能人才培训中，师资建设要以抓好理论基础扎实、实际操作经验丰富的“双师型”教师为主，积极从企业中聘请兼职教师，实行专兼结合，改善师资结构，适应专业变化。企业技校与社会办学、承担社会职能不同，主要面对企业，内部服务、内部培训。由于各企业都面临着较繁重的技术改造、产业升级的任务，职工需要掌握新的技能，因此对条件较好、师资力量较强的技校建议可以保留下来，作为企业的培训基地，发挥职业教育、职业培训、职业技能提高和技术支持与服务的作用。

　　二是以工作业绩和实际贡献为主要标准，健全完善评价选拔体系。试点企业要在劳动保障部门的指导下，坚持国家职业标准与企业岗位规范相结合，职业技能鉴定与企业生产经营实际相结合，建立以职业能力为导向，以业绩和贡献为重点，注重职业道德和职业知识水平，符合企业实际的高技能人才评价选拔新体系。

　　要结合高技能人才特点，完善评价内容和评价方式。各企业要按照统一规范、优质高效的原则，加强鉴定机构建设，规范鉴定工作程序，加强考评管理，完善规章制度，提高鉴定水平。鉴定工作要严格、规范、科学，不能有虚假和水分，保证权威性。日常工作要从基础工作抓起，鉴定工作要从质量入手。对于不符合标准、弄虚作假的要严肃处理。要依据国家职业技能标准，按照职业技能鉴定的有关要求，取消技师报考比例，打破资历、年龄和身份的限制，科学、公正、客观地评价和认定企业高技能人才职业技能水平，促进企业内职业技能鉴定与职工培训相结合、与使用待遇相联系、与生产经营和产品质量管理相结合。

　　要推行职业资格证书制度。建立健全技师、高级技师考评制度，搞好职业技能鉴定，实现职业资格证书与学历文凭并重，职业资格证书制度与就业上岗制度相衔接。对在岗位上已掌握高超技能并做出重大贡献的骨干，可进一步突破工作年限和职业资格等级，越级或破格参加技师、高级技师考评。在考评环节上，要做到入门放宽、标准不降。如职称评定，允许破格，但必须有特殊条件，严格把关。各企业要按照试点文件精神，对考核合格者，可按规定核发劳动保障部统一印制的《职业资格证书》，或出具统一的考核成绩证明，并列入职业技能鉴定的统计范围。

　　三是坚持使用与培训考核相结合、待遇与业绩贡献相联系，建立高技能人才激励机制。要建立和完善以岗位绩效工资为主体，短期薪酬分配与中长期薪酬激励有机结合，资本、技术、技能、管理等多种要素参与收入分配的新型薪酬激励机制。各试点企业要结合企业实际，大力推广“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”的做法，逐步建立职工凭技能职业资格得到使用和提升，凭业绩贡献确定收入分配的使用激励机制。

　　要完善高技能人才收入分配制度。把职工学习技能、晋职晋级同企业的分配制度改革配套挂钩，建立高技能人才技能职务津贴和特殊岗位津贴制度，逐步实现技师、高级技师与相应专业技术人员在工资福利方面享受同等待遇。高技能人才参加科技攻关和技术革新成果转化所得收益，可依据贡献大小，参照科技人员提成办法合理分配。对做出突出贡献的技能带头人，可实行按需自愿，延长退休年龄的办法，同时在制定企业的年金和社会医疗保险制度等方面给予倾斜。要充分发挥高技能人才在关键岗位和在解决技术难题、完成精品工程项目以及带徒传技等方面的重要作用。对做出突出贡献、发挥带头作用、具有典型性、先进性的优秀高技能人才，要定期培训和优先晋升。一汽对高技能人才采取进入“绿区”的做法，享受相当于集团二级经理、高级经理直至于副总经理的待遇，提高了高技能人才的荣誉感和实际待遇。在大力培养高技能人才的同时，要坚持评聘分开，建立定期考核、能上能下的高技能人才用人制度，不搞终身制。

　　要认真研究防止高技能人才流失的办法。高技能人才是企业的宝贵财富。企业花费了大量的人力物力财力培养出的高技能人才，不能简单的一走了之。企业要营造关心高技能人才、重用高技能人才的环境氛围，同时也要充分利用有关法律法规，制定相关的制度、办法，采取切实可行的措施，防止高技能人才盲目随意外流。我国是社会主义市场经济，资源配置由市场机制调节完成，人才的流动是正常的，但是非正常、盲目随意的流动是不行的。中石化依据法律法规，完善人事管理制度，建立约束机制，靠事业留人、感情留人、待遇留人。要加强高技能人才的思想政治工作，切实提高他们的综合素质。高技能人才对于广大职工具有很强的导向示范效应。作为高技能人才，不仅要在业务能力上高人一筹，工作业绩上争创一流，而且要加强培养良好的职业道德操守，爱岗爱企爱国。要加强思想政治建设，教育引导高技能人才坚持正确的政治方向、理想信念，树立符合时代精神、适应企业需要的职业道德和工作理念，培养和弘扬良好的工作作风，成为广大职工群众学习的表率。

　　四是丰富载体，拓宽高技能人才培养途径。各企业要结合自身实际，大力开展“争创学习型红旗班组、争做知识型先进职工”活动，广泛开展班组学习、集体攻关、贡献“金点子”等活动，提高企业班组的技术水平和管理水平，使之成为高技能人才成长成才的摇篮。开展技能竞赛是培养选拔高技能人才的有效途径。要把职工技能大赛作为一项基础性工作，形成制度，抓紧抓好。中央企业职工技能大赛是国家级一类大赛，要作为一个品牌项目坚持下去，扩大覆盖面，提升影响力，办成国家一流的大赛。希望各企业各行业组织开展多层次、多工种、职工广泛参与的技能竞赛和岗位练兵、读书自学、拜师学技、导师带徒、技术攻关、观摩研讨等活动，在企业内部发现和培育技艺高超、业绩突出的高技能人才，推动企业各类各层级技能人员的梯次发展。

　　四、加强组织领导，推动高技能人才队伍建设试点工作不断取得实效

　　加强高技能人才队伍建设，培养高技能人才队伍，关键在于加强组织领导。各试点企业要立足当前，着眼长远，加强领导，精心组织，扎实做好试点工作。

　　一要加强领导，落实工作责任。高技能人才建设工作是一项综合性的系统工程，关系到企业发展壮大的根本大计。各试点企业要把这项工作摆到重要议事日程，把高技能人才队伍建设纳入到人才强企战略中，成立必要的领导机构和工作机构，明确主管领导、牵头部门、责任单位以及各自职责任务。企业党委（党组）要切实加强对试点工作的领导。企业主要领导要经常指导、组织协调，分管领导要协助配合，各职能部门要整合力量、各负其责，形成推进高技能人才队伍建设的强大工作合力。企业行政部门是高技能人才队伍建设的主体，要发挥牵头抓总作用；人力资源部门和教育培训部门要全面负责高技能人才队伍建设的规划和实施，做到精心组织，全面落实；工会要充分发挥自身优势，协调配合相关部门做好组织发动、推进实施和督促落实工作。国资委是特设机构，从关心职工、为职工办实事、为职工服务、维护职工合法权益这个角度出发，中央企业人才领导小组分工由群工局分管技能人才工作和职工素质工程工作。企业工会要积极参与，推进落实，人力资源部门要理顺关系，扎实开展工作。中央企业青年是推进中央企业改革发展的生力军，中央企业系统大约有600多万青年职工，各级团组织要充分发挥在高技能人才队伍建设中的积极作用，加强青年职工的培养，积极开展适合团员和青年职工特点的各种活动。

　　二要加大投入，夯实工作基础。完备的职业标准、培训教材是开展高技能人才队伍建设各项工作的前提和基础。由于标准制定周期较长，目前国家职业技能标准建设还不能完全适应各试点企业快速发展的需要。各试点企业要以职业活动为导向、以职业能力为核心，建立、修订或完善相关的职业（工种）技能标准。在此基础上，抓紧开发适应性教材和多媒体教学课件，为专业培训提供丰富实用的教学材料，建立具有明显特色的教材体系。题库建设要循序渐进，先努力建好卷库，达到一定的题量再建立题库。群工局要牵头组织同行业相关企业，集中优势兵力，统一研究培训教材、标准的制定和相关认定标准的规范问题，避免重复劳动。

　　各企业要严格按照国家规定，按时足额提取职工教育经费，对高技能人才培训的资金要专门立项，保证足够的培训投入。根据国务院[2002]16号文件要求，对从业人员技术素质要求高、培训任务重、经济效益较好的企业可按照职工工资总额的2.5％提取教育培训经费，列入成本开支。由于34家试点企业职工培训任务较重，提倡按职工工资总额的2.5%提取职工教育经费。要按照国资委、劳动保障部两部委文件（劳社部[2004]123号）要求，企业职工教育经费用于高技能人才培训的不少于30%，并建立职工教育经费使用监督机制。每年职工教育经费的提取和使用方案，要经民主平等协商，纳入集体合同，经职代会审议后通过；当年职工教育经费的提取和使用情况，职业技能等级培训、鉴定和晋升情况等，都要向职代会报告。

　　三要严格把关，坚持分类指导。高技能人才队伍建设试点工作面临着许多新情况、新问题，要加强调查研究，进一步掌握其中规律。各企业要紧密结合企业实际，围绕企业发展目标，深入开展调查研究，准确找出高技能人才队伍建设中的薄弱环节和存在的问题，深入分析并提出有效的解决办法和措施。要从企业实际情况和行业特点出发，注意总结、发现、培育和宣传先进典型，加强分类指导，推进高技能人才队伍建设。

　　质量是试点工作的生命线。国资委要会同劳动保障部对申请开展企业内技能鉴定和技师考评试点工作的企业，严格审核、认真把关、确保质量，条件成熟一个，审批一个，不具备条件的不能授权，确保试点工作的权威性、导向性。对不符合要求的企业，要加以指导，尽快改进；对领导不重视、组织不健全、工作不扎实，不能保证试点工作质量的企业，要取消资格，不能凑数量、砸牌子。

　　要通过多种形式，大力宣传党中央、国务院确定的高技能人才工作的方针政策，使企业全体员工进一步认识加强高技能人才队伍建设的重要性和紧迫性。要对高技能人才的先进事迹、在企业改革发展中做出的贡献进行广泛的宣传，充分发挥舆论导向作用，在企业形成劳动光荣、知识崇高、人才宝贵、创造伟大的时代新风，形成人人努力学习、努力工作、努力成才的良好氛围和内部环境。试点工作开展较好的企业，要积极探索，不断深化，努力创造新的经验。起步较晚的企业，要结合实际，采取切实措施，抓紧工作，迎头赶上。

　　同志们，时代需要建设一流的企业，一流的企业需要建设一流的职工队伍。让我们紧密团结在以胡锦涛同志为总书记的党中央周围，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，树立和落实科学发展观，开拓创新，踏实肯干，全面做好中央企业高技能人才试点工作，为做强做大中央企业，发展壮大国有经济做出更大的贡献！