宝钢不断创新干部考核管理方法

宝钢不断创新干部考核管理方法

　　宝钢在对领导干部管理考核上，强化择优汰劣机制，不断创新考核方法：注重业绩和能力的评价，把考核“人”与考核“事”结合起来，通过考核“事”来评价“人”，宝钢在对子公司领导人员考核时，重点考核其经营业绩。即对企业的经营状况进行系统分析，对财务情况进行全面审计，对经营指标完成情况进行认真审核，考核业绩不作抽象结论，注重用科学评价体系和数字说话。

　　在提高对领导人员能力建设重要性认识的基础上，对业务技术能力、组织协调能力、创新能力等方面进行考评，从而作出客观、准确、公正的评价，实现领导人员考核由过去传统做法向科学化转变。

　　注重考核的全面性和公正性。坚持纵向延伸，横向拓展，进一步完善对领导班子和领导人员的年度考核和日常考核相结合。党委每年对领导班子和领导人员队伍建设情况进行二次全面的调研和专题分析，有针对性地加强日常管理，为年度考评积累依据。不断扩大领导人员考核范围，积极拓宽考核渠道，广泛听取党内外群众意见。加强对领导人员的全方位考核，不仅了解领导人员在“工作圈”的表现，还注意了解在“社交圈”和“生活圈”的表现，把考核延伸到“八小时以外”的表现，以避免领导人员考核和使用过程中的失真失实现象。

　　注重分层分类考核，重点抓好党政一把手的考核。对其他领导人员的考核，实行由党政主要负责人考核为主，集团公司组织人事部门考核为辅，并在考核内容和权重的设定上，根据所承担的责任有不同的侧重。同时，把党委工作考核、精神文明建设考核纳入整个考核体系之中，与领导人员的考核同步进行，考核结果作为党政主要负责人年度考核结果的依据之一。

　　注重考核结果的运用。突出年度考核的结果与领导班子的调整、领导人员的任免、聘解相结合，与领导人员的薪酬紧密挂钩。年度领导人员考核结束以后，集团公司领导分别对考核对象进行谈话反馈，实施奖惩兑现。同时，建立健全有利于领导人员“能下”的各项制度，完善领导人员“能下”的各项配套措施，努力营造领导人员“能下”的环境。集团公司《关于建立领导人员“退出”机制的实施意见》，提出了通过自然退出、主动退出、引咎退出等主要形式和途径，使领导人员能上能下、能进能出有章可循，有据可依。如对去年年度考核被认定为“待改进”的5名领导人员及时作出了诫勉谈话、退出现职岗位、降职等组织措施。

　　依据宝钢发展战略，建立领导人员任期目标责任制。为促进宝钢战略发展目标的实现，并规范子公司经营者和总部职能部门负责人的评价、使用和激励，我们制定了子公司经营者和总部职能部门负责人年度和任期目标评价指标体系,由集团公司总经理、党委书记与子公司经营者和总部职能部门负责人签订年度和任期目标责任书。

　　改革领导人员管理体系。宝钢在进行管理体制改革的同时，制订并推行了《上海宝钢集团公司领导人员选拔任用管理办法（试行）》，逐步完善了以机制为保障，以监督为保证，能适应集团公司一体化战略需要的领导人员管理体系。