山西晋能集团阳光发电公司“双通道”机制 人尽其才 才尽其用

　　今年2月11日，山西晋能集团阳光发电公司开展了专业技术职务聘任初评复审工作，来自生产单位和管理部门的30名职工参加了答辩。3月7日，经公司专业技术职务评聘委员会评审通过，有6位初评合格人员、15位复审合格人员担任了相应专业技术职务。此次专业技术职务的评定从基本能力（40%）、主要业绩（35%）、其他业绩（15%）、指标评价（10%）四个方面进行，另外附加安全考核一项。首先参评人个人申报，经分管部门审查核实后，考评办负责组织民主测评、申报材料整理汇总，最后组织现场答辩打分。专业技术人员聘用是晋能集团阳光公司“双通道”升迁机制的通道之一：“专业技术人才通道”的具体实践。“双通道”升迁机制，即企业人才的选拔、任用分行政职务序列和专业技术人才序列两个“通道”，分别面向行政、经营管理类人才与业务技术类人才，提供岗位晋升和职业进步的机会。“双通道”并行不悖，为企业发展提供强有力的人才支撑。

　　为专业技术人才开辟发展之路

　　如何留住专业技术人才，是长期以来困扰晋能集团阳光公司的难题，也是“双通道”升迁机制出台的重要原因。2002年以来，阳光公司专业技术人才外流的苗头开始显现并日趋严重，多年以来，以行政管理职务为各种待遇的主要标准的“旧传统”机制，基本阻断了专业技术人才的晋升通道，冻结了这些员工的发展空间。很多有专长的技能型员工被“旧传统”一岗定终身，看不到发展前景，或弃专业搞管理、或辞职跳槽。

　　“双通道”升迁机制为专业技术人才开辟了发展之路：建立一个与行政职务体系并行的、针对专业技术人才的“技术职务”体系——这是目前阳光公司“双通道”升迁制度设计、施行的基本思路之一，通过机制创新，谋求从根本上解决留住专业技术人才、用好专业技术人才的可能。

　　动态管理能上能下

　　晋能集团阳光公司成立了“专业技术职务评聘委员会”，下设“工程技术考评组”和“管理考评组”两大专业考评机构。“双通道”机制的专业技术职务等级共划分三个序列：工程师序列、技师序列和管理业务序列。其中工程师序列设四个等级：首席工程师、主任工程师、项目工程师和维护工程师；技师序列设四个等级：主任技师、一级专业技师、二级专业技师和三级专业技师；管理业务序列（包括经济、会计、工程造价、审计、人力资源管理、政工管理等）设三个等级：首席管理师、主任管理师和管理师。

　　专业技术人才选拔聘用时采取和项目课题挂钩的方式，项目完成即聘，完不成则不聘。在评聘时不分批次、不搞批量，成熟一个，聘任一个，评聘时间连续滚动，选拔聘用宁缺毋滥。同时，将实际工作业绩作为考察受聘人员的主要条件，并在其所负责的业务范围内，对受聘人员给予如否决权、提案权等充分授权，尊重其业务决策，放手发挥其才干。

　　专业技术人才聘用实行“一年一评、两年一聘”的动态考评，合格者续聘，不合格者解聘，形成了“能者上、庸者下”的动态管理机制，打破了能上不能下，一岗定终身的旧传统。目前，在已经受聘的29人中，已经有5人因工作业绩目标未达标而被取消技术职务待遇，有6人的技术职务待遇被降级。

　　立足岗位发挥专业才干

　　2010年12月《专业技术职务管理办法》出台后，公司员工热情响应，首批申报者达120人。2014年3月7日，经公司专业技术职务评聘委员会评审通过，有6位初评合格人员、15位复审合格人员担任了相应专业技术职务。这些人员受聘后，在广大专业技术人员中起到了很好的示范效应。在第一批专业技术人才聘用中唯一受聘主任技师的高宝胜就是受聘人员中的一名突出代表。高宝胜技术过硬、经验丰富，十分擅长处理现场实际难题。一次，汽轮机推力瓦温度高，机组不能带满负荷，对机组的安全经济运行造成很大影响，采取改变进汽阀门阀序、调整润滑油温、急增急减负荷等措施均不能很好解决。高师傅认为推力瓦温度高的主要原因很可能是其球面自位性差，带领两个徒弟对推力瓦瓦盖进行了锤击，三锤下去，推力瓦温度马上下降10℃！在解决多年困扰循环泵安全稳定运行的顽疾——循环泵电机动静部分碰磨扫膛问题的过程中，在解决循环水系统水质差、凝汽器胶球清洗系统异常问题的过程中……高师傅提出了种种行之有效的方法，为提高机组运行的经济性和可靠性做出了突出贡献。

　　生产技术人员负责专门的设备比较容易评判，机关管理人员由于专业特殊，各有所长，可比性不明显，因此2011年至2013年间，“双通道”评聘一直在生产技术人员中进行，管理人员一直空缺。今年，公司面向行政、经营管理类人才与业务技术类人才重新修订完善专业技术职务聘任办法，有3位管理人员都实实在在拿出自己的“本事”,把实际工作的业绩摆在“台面”上，通过各位评委的评判，获得了“管理师”的待遇，这也使“双通道”机制在管理序列方面实现了“零”的突破。

　　今年被聘为管理师的傅玉珠从事宣传工作16年，已经在国家《经济日报》《中国电力报》《山西日报》《山西经济日报》等国家、省级、市级10余家党报党刊和行业报刊、网络发表报道有关阳光公司的稿件近2000篇，主编《阳光》报300多期，积累了自己的一套工作经验，对各种新闻宣传稿的写作能够应对自如。他告诉笔者，自从被聘为管理师后，明显感觉自己责任大了。过去写稿没有压力，想写就写，对基层支部的宣传工作也是“得过且过”。现在不同了，不但自己写，还经常帮助别的同志写稿发稿，每月建立基层支部宣传工作通报，督促基层宣传工作不停滞。傅玉珠说：“我担当管理师，一定要使阳光的宣传工作有亮点、有创新、有作为。”

　　“双通道”升迁机制的建立，为专业技术人才提供了广阔的发展空间，为阳光公司的长远发展和长期人才建设奠定了制度基础，体现了阳光人很强的自我修复、自我完善能力以及创新的智慧和勇气。阳光人将不断完善“双通道”制度，不断挖掘专业技术人员的潜能，大力营造“比技术、比能力、比贡献”的良好氛围，真正做到“人尽其才、才尽其用”，创造企业和员工互利共赢、持续长远发展的良好局面。