内蒙古盐业公司全系统全面推进绩效薪酬差异化改革

　　近日，内蒙古盐业公司召开党政联席会议，审议通过《内蒙古自治区盐业公司企业负责人副职薪酬差异化管理暂行办法》、《内蒙古自治区盐业公司职能部门绩效考核办法》（以下简称“两个《办法》”）。标志着内蒙古盐业公司的管理提档升级，向精细化深入，改革进入核心区域。

　　两个《办法》以党的十八届三中全会精神为指导，贯彻内蒙古国资委对国有企业改革的总体要求，借鉴先进企业改革的成功经验，紧密结合盐业改革发展的实际，建立与公司体制和市场规律相适应，激励与保障相协调、激励与约束相统一，水平适度、结构合理，有利于充分调动干部员工积极性、创造性，激发内在动力和活力的薪酬制度。以加快建立符合盐业改革发展战略和公司特点的、相互衔接的岗位、薪酬分配管理和绩效管理体系，增强公司的核心竞争能力。

　　两个《办法》明确公司的薪金由基础薪金+绩效薪金构成，采取“管理差异化，考核个性化”这一薪酬模式，将内蒙古盐业公司两级企业负责人副职和系统内两级职能部门的薪酬分配、绩效管理分为四个层级，进行分类管理，层层衔接、环环相扣。按照责任、贡献等因素把企业负责人副职和职能部门的绩效薪金分为四个类别，遵循定量考核和定性评价，个人价值创造与企业整体经济效益挂钩以及业绩上、薪酬上，业绩下、薪酬下的原则，通过岗位评价工具，从责任落实、协作精神、工作态度、创新及开拓精神、廉洁自律等因素进行评价。

　　两个《办法》的实行体现了公司转型发展的战略导向，对承担改革发展任务较重的岗位、部门，绩效薪金基准系数相对较高，加大绩效考核力度，绩效系数越高，绩效责任和风险激励越大，强化了公司转型发展的重点，突出了薪酬的激励作用。

　　此次薪酬制度改革是涉及公司长远发展的一项重要改革，将公司的发展与个人价值、个人利益关联，与干部员工的切身利益公司的发展密切相关，让企业与员工“双赢”，是一种鼓励员工爱岗敬业，树立竞争意识，不断提高个人能力素质的薪酬体系。

　　当前，在内蒙古盐业系统内，“平均主义”、“大锅饭”的现象还不同程度的存在，按贡献分配的原则没有得到公平的贯彻，薪酬分配还没有很好地与公司发展规模、效益挂钩，部分员工熬年头、靠资历，出工不出力、出力没效率，到月拿薪金、旱涝有保障的情况还没有彻底改变，没有真正体现出岗位的责任与价值，以岗位职级确定的薪酬激励的作用不够，在一定程度上影响和制约了公司的发展。此次改革彰显了“以人为本、贡献为上”、公司与员工共同发展的理念，是盐业公司应对行业变革向市场化方向迈出的重要一步。通过按岗位价值进行层级分类，奖勤罚懒，拉开收入分配差距，摒弃干多干少一个样，打破分配上的“平均主义”，形成有效的激励机制，调动广大员工工作的积极性、创造性，推动良好的工作绩效，符合国有企业改革的要求，符合盐业公司当前加快转型发展的实际，符合盐业公司向后生存、发展、壮大的需要，对于公司的发展是一股强劲的推动力，影响深远。

　　盐业作为一个特殊行业，长久以来，在国家专营的庇佑下产生和存在着，长期以来，专营下的小富即安、安逸的生存。部分干部员工传统的国营企业桎梏思想的色彩没有完全“褪去”，处理问题往往考虑人际关系，“人情世故”、“脸面问题”，不习惯、不愿意变革，不想靠本事吃饭，对薪酬差距的拉开认同程度不高，倾向于平均主义，希望保持稳定、安于现状。在盐业体制即将变革的趋势下，还想保持固化的利益，保存利益的孤岛，还要“稳坐钓鱼台”，触动利益比触动灵魂还难。这种横亘在公司转型发展道路上的守旧思想必须破除，阻碍公司长远利益发展的观念必须改变，小富即安的传统意识必须摆脱。

　　思想解放的程度决定了企业所在的高度和企业发展的速度。当下，盐业面临着各方面的冲击与挑战，更大的压力是生存与发展。问题的倒逼，迫使我们必须不断更新观念、改进管理方式，勇于推陈，敢于创新。这样才能抓住发展契机，做好应对准备，迎接各项挑战。盐业的干部员工都要有积极进取、昂然向上的精神状态，居安思危、不甘落后的思想境界，特别是各级领导干部应做盐业解放思想的表率。做到思想不断更新，工作不断创新，积极响应改革，推动发展转型。要认识到薪酬改革是与盐业今后发展相适应的必然而不可阻挡的趋势，解放思想、改革改变将会是盐业发展道路上的新常态。